Nullité du licenciement d’une femme en état de grossesse

Je suis une employée dans une blanchisserie. Notre entreprise a rencontré des difficultés économiques, alors l’employeur a procédé à des licenciements, évidemment considérés comme licenciements pour motif économique. J’étais l’une des salariés congédiés.

Une semaine après mon congédiement je me suis rendue compte que j’étais enceinte. Et mon médecin me l’a assuré. Alors, j’ai présenté à mon employeur un certificat médical justifiant que je suis en état de grossesse, et j’ai demandé d’être réintégrée et d’annuler mon licenciement.

L’employeur a refusé de me réemployer. Je me suis rendue au site convention-collective-fr.com et j’ai commandé la Convention collective de blanchisserie, et j’ai confronté mon employeur lui faisant remarqué que le licenciement d’une salariée est annulé si, dans le délai de quinze jours à compter de sa notification, elle envoie un certificat médical justifiant qu’elle est en état de grossesse.

Observant ces dispositions, il s’est plié, et il a annulé le licenciement et en plus il m’a versé mes dommages-intérêts, ainsi que le prévoit l’alinéa : "L’inobservation par l’employeur des dispositions du présent article peut donner lieu à l’attribution de dommages-intérêts au profit de la femme."

Absence du salarié sans notification du motif

Je suis propriétaire d’une entreprise de location de linge. Un salarié s’est absenté pour une durée de trois semaines sans prendre une autorisation ou fournir un motif. Alors je lui ai envoyé une demande d’explication.

Ne recevant pas de réponse, j’ai envoyé une lettre de licenciement pour faute, dix jours après l’envoi de la première lettre. Dans les cinq jours suivant, j’ai reçu la réponse : le salarié était obligé de s’absenter pour soigner un proche gravement malade. J’étais indécis à propos des actions à prendre, et n’étais plus sûr si le licenciement était valable.

Mais, revenant à ma Convention collective que j’ai recommandée du site convention-collective-fr.com, j’ai trouvé qu’effectivement les absences exceptionnelles répondant à un besoin essentiel n’entraînent que la suspension du contrat.

Or au cas où le salarié ne répond pas valablement dans les huit jours francs à la demande écrite d’explication formulée par l’employeur, son attitude entraîne la mise en oeuvre d’une procédure immédiate de rupture de son contrat de travail. D’où, le licenciement était bien régulier.

Dispositions variables du travail intermittent

Je suis un employeur dans une entreprise de boyauderie. J’emploie des salariés en travail intermittent dont les périodes de travail et la répartition des heures de travail sont variables. J’informe les salariés des nouvelles propositions. Et chacun dispose de sept jours pour répondre.

L’un d’eux a refusé les dispositions que j’ai fixées alors je les ai reformulées et je les lui ai proposées. Mais, il les a encore refusées. Alors, je l’ai congédié. Il est venu contester son congédiement, prétendant qu’il a le droit de refuser les propositions qui ne lui conviennent pas.

Donc, je lui ai exigé de consulter la Convention collective de boyauderie. Je lui ai fourni un exemplaire que j’ai recommandé du site convention-collective-fr.com. Et il a constaté qu’il ne peut pas refuser les propositions deux fois consécutives. Reconnaissant sa faute il a voulu être réintégré dans l’entreprise. J’avais besoin des salariés, je l’ai réemployé.

Source : http://www.convention-collective-fr.com