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Les discriminations au travail, une laideur qui punit la performance et la rentabilité des entités économiques.



A la source de sélections artificielles : plus la xénophobie et un peu les mémoires négatives.


vendredi 11 novembre 2011
par Gros Emile


A travers l’exclusion des compétences, la priorité nationale est un racisme qui dégrade les meilleurs producteurs à l’encontre de l’intérêt de l’entreprise. D’emblée notons que les émigrants qui ne cessent déferler en occident en mal de renouvellement des populations, par l’absence de rajeunissement et faute de fortes naissances, sont généralement issus des anciennes colonies. Ayant appartenus par le passé à la métropole qui les accueille maintenant, ils ont aussi la géographie en sous-continent, positionnées au Sud, qui les rapproche.

Parmi l’ensemble des étrangers, ces ressortissants des ex DOM/TOM (Département et Territoires d’Outre-mer) sont souvent légalement citoyens de part leur pièce d’identité. Mais identifiés dès l’apparence de leur teint et de leur tignasse, plus pernicieusement selon la couleur des yeux. Leurs accents dans le langage, servent tant soit peu à les classer comme habitants des zones urbaines spécifiques, dont les quartiers dits « sensibles ».

La diversité conséquente des populations vieillissantes ne se fait pas admirer de son apport démographique.

Quand on parle de discrimination, comme réticence sociale condamnable, deux choses reviennent pour le cas des populations européennes : « Les étrangers et l’emploi ». Il s’agit de choix d’individus par rapport à d’autres, sur des critères d’appartenance communautaire donnant priorité à certaines jugées plus éligibles que d’autres : les citoyens autochtones passent les autres.

Alors que la diversité, l’antinomique de cette ségrégation, a trait au tissu social global. Ce dernier se nourrit avantageusement dans ses mouvances des apports exogènes, qui risquent de ne pas magiquement être positifs en adhérant à la synergie collective déjà établie localement. La composition d’une population s’enrichit des apports étrangers, mais selon de bons processus d’intégration. Il n’y a pas une fatalité absolue, les dispositions à l’origine de toutes disparités sont perfectibles. Et elles tendent à reculer physiquement du point de vue qu’elles sont artificielles, quant à l’intérêt commun dont celui du partage entre tous. Soient plus d’intérêts que de carences quand cette intégration est réciproque et équitable entre accueillant et arrivant.

Au travail et après recrutement, le volet des promotions internes aux entreprises.

Si l’accès au travail a d’impénétrables écheveaux stratifiés, à l’instar des structures sociétales quelque soi le pays pour que la discrimination s’établisse, il est aussi reconnu que le gros du bataillon des exclus à l’accession à un job se situe au niveau des cadres. Ce sont en effet les universitaires qui subissent les préférences locales, notamment en occident où de fortes discriminations sont même instituées.

En conséquence l’exclusion frappe davantage les étrangers que les autochtones dès lors qu’il s’agit de compétences. C’est-à-dire un universitaire issu d’un quartier sensible n’est écarté (ou émigrant) du postulat à un emploi auquel il a soumis sa candidature, qu’une fois le prétendant est identifié relevant des catégories, notamment de l’immigration, non plausibles à travailler dans les hauts rangs.

Des universitaires qui conduisent le bus de la cité : des ressources humaines dilapidées.

Par contre pour les professions, prétendument dégradantes ou pénibles, qui généralement sont payées au salaire Minimum (SMIG), les recruteurs se remettent sans tergiverser aux profils traqués pour les travaux qui ne recèlent aucun statut (ou rang) social et ont des bas salaires. Pour certains métiers, un candidat dès qu’il porte des patronymes reflétant qu’il n’est pas ressortissant étranger, il est prioritaire. Ainsi les personnes formées pendant de longues années et selon de brillants cursus, au sein-même des écoles du pays concerné en terminant par les prestigieuses écoles, se retrouvent à assumer des missions professionnelles dites « petits emplois ».

Même une fois en exercice, entre les employés s’établit aussi une hiérarchisation qui reste porteuse de moult disqualifications des avantages liés au poste occupé. Au sein des entreprises qui mettent en évidence la diversité parmi leurs effectifs, cette pratique est moindre. Ailleurs existe des méthodes, qui touchent aux ressources humaines, injustes et aucunement intéressantes en matière de rentabilité pour les entreprises, quand elles rétrogradent absurdement les travailleurs jouissant d’une certaine expertise dans leur travail.

La mauvaise publicité de la priorité nationale

Dans les grandes entreprises, la fréquence de ces altérités est moins proéminente. Du fait de la mauvaise publicité que peuvent subir ces importantes entités économiques. Et surtout du fait d’une gestion soumise à des automatismes globaux, les managers des grandes entreprises ne se mêlent pas directement à instaurer une différenciation dans la promotion des composantes humaines de leurs personnels.

Mais au sein des petites entreprises, où toute la latitude de décision appartient un seul décideur centralisé au patron. Dans ces cas fréquents du fait de la place des TPE-PME (Petite et Moyennes Entreprises), aussi bien les primes que les élévations de grade et au stade primaires des salaires, les droits sont attribués en vertu de la règle dite de préférence nationale.